20 běžných otázek na pohovoru pro nábor manažerů

Pokud je podnikání auto, pak je prodej palivovým systémem. Bez něj se finanční palivo nedostane do klíčových systémů a auto se nikam nepohne.
S rozvojem podnikání se podnikatelé potýkají s potřebou najít specialistu na pozici vedoucího obchodního oddělení. Ale jak vybudovat náborový proces? O tom vypráví Ivan Polyaninov, autor kurzu „Restartování obchodního oddělení“, expert týmu Maxima Batyreva.

Co potřebujete zjistit o kandidátovi před závěrečným pohovorem

Pohovor s potenciálním kandidátem na pozici ROP by měl začít tradičními otázkami:

• vzdělávání a seberozvoj,
• minulé pracovní zkušenosti,
• kariérní úspěchy,
• doporučení z předchozích pracovišť,
• osobní život a koníčky.

Před závěrečným pohovorem si ověřte, zda se vyplatí s kandidátem pokračovat. Nebuďte líní a ověřte si, zda nemá nějaké finanční zátěže –

• odsouzení,
• nesplacené půjčky,
• výživné,
• vlastní firmy atd.

Už jen tyto otázky vám mohou pomoci vytvořit si první dojem o kandidátovi na pozici vedoucího prodeje a rozhodnout se, zda postoupit do druhé fáze pohovoru.

Kontrola integrity a hodnot kandidáta v rámci ROP

Věříme, že kandidát na pozici ROP musí být v první řadě slušný člověk. Chcete-li ověřit bezúhonnost kandidáta, položte mu následující 2 otázky:

Jste v současné době zaměstnán/a? Ví váš současný zaměstnavatel o tomto pohovoru?

Pokud kandidát již není zaměstnán a nemá vůči svému zaměstnavateli žádné závazky. Nebo kandidát nadále pracuje, ale jeho zaměstnavatel ví o pohovoru svého zaměstnance s vámi.

Pokud to neví, pak se stejný příběh může opakovat s námi.

Určitě se vyplatí zeptat se na současného (bývalého) zaměstnavatele. Jak jste si s ním vybudovali vztah? Co bylo špatné, co dobré?

Kandidát poskytuje pozitivní nebo konstruktivní zpětnou vazbu o předchozím zaměstnavateli.

Měli byste být opatrní s kandidáty, kteří kritizují svého bývalého zaměstnavatele (zejména pokud s ním pracovali delší dobu, ne 2 měsíce). Pravděpodobně se jedná o kandidáta, který nepřebírá odpovědnost za sebe, ale přesouvá ji na svého zaměstnavatele: „nedovolili mi se rozvíjet“, „měli jsme shnilou firmu, žádné zdroje“ atd. S takovými lidmi buďte opatrní.

Také když si vybíráme člověka, musíme vybírat mimo jiné na základě hodnot, toho, do jaké míry sdílíte jeho názory, jak pohodlně se vám bude spolupracovat.

Pro ověření se kandidáta zeptejte:

Co je pro vás v práci manažera prvořadé? Co je druhořadé? Proč?

Odpověď vám umožní pochopit priority kandidáta a porovnat je s prioritami společnosti.

Také by bylo dobré ověřit si reference z předchozích pracovišť.

Navíc v případě pochybností si můžete ověřit nejen uvedená mobilní čísla bývalých manažerů, ale také zavoláním přímo na personální oddělení společnosti.

Otázky pro kandidáta, které otestují jeho schopnost zamilovat se do produktu

Dovednost, kterou nelze natrénovat, je schopnost zamilovat se do vašeho produktu. Proto doporučujeme, abyste si uchazeče tuto dovednost prověřili.

Láska k vašemu produktu se testuje podle toho, jak zaměstnanec mluví o svém minulém produktu.

+
Pokud kandidát řekne: „Sám jsem náš produkt používal, byl fakt super“, „Prodal jsem svůj produkt všem svým přátelům, už pro firmu nepracuji, ale moji přátelé ho dál kupují a já v tom budu pokračovat“ – jedná se o dobrý názor na produkt.
–
Fráze jako „no, prodávali jsme obecně normální produkt, jen byl levnější“, „Sám bych si ho nekoupil, ale klientům se líbil“ od kandidáta prozrazují jeho nízký názor na produkt.

Vedoucí obchodního oddělení musí znát svůj produkt, rozumět jeho hodnotě. Rozumět mu dokonale – vědět, co přesně je na produktu dobré, proč a co klientovi dává.

Někdy se během pohovorů lidé ptají „prodejte mi pero“ nebo „prodejte mi náš produkt“, ale nedoporučoval bych to dělat. Kandidát je ve stresové situaci a žádat ho o prodej neznámého produktu není nejlepší nápad.

Abyste to otestovali, požádejte budoucího ROP, aby vám řekl, co prodával dříve (s podmínkou, že to prodával déle než dva měsíce). Ať se pokusí tento produkt prodat nám.

Věnujte pozornost tomu, co o produktu říká.

+
Prodává fakta a výhody pro zákazníka? Fakta jsou jakékoli měřitelné charakteristiky, které odlišují produkt.
–
Hodnocení („poměr ceny a kvality“ atd.) je špatný prodej. Znamená to, že daná osoba svému produktu nerozumí.

Ale pokud manažer miluje svůj produkt, měl by být schopen ho prodat? Pojďme si to teď vyřešit.

Kontrola ROP z hlediska schopnosti samostatného prodeje a dovednosti prodeje prostřednictvím zaměstnanců

Dobrý obchodní manažer by měl rozhodně umět prodávat. Měl by svůj produkt znát, milovat ho a umět o něm mluvit. Ale v první řadě by to měl umět dělat rukama svých zaměstnanců.

Uveďte kandidátovi případovou studii produktů, které prodával, například:

• Pokud kandidát odsuzuje, kárá zaměstnance, obviňuje ho, že nezná jeho produkt.
• Dá si pauzu a nic nedělá, říká: „O tom si promluvíme za týden.“
• Pokud se vedoucí obchodního oddělení věnuje koučování, klade obecné otázky a manažer si na ně musí najít odpovědi sám. I když se na to samozřejmě může zeptat, aby si ověřil, zda zaměstnanec rozumí. Nakonec mu ale obchodní manažer musí dát „rybářský prut“ na konkrétního klienta s námitkou.

Obvykle je dobré dávat takové nápovědy formou obchodní hry – uchazeč dá nápovědu a okamžitě vede obchodní hru na toto téma.

Důležité je, aby ROP nemluvil obecnými frázemi bez vysvětlení – například „upřesněte potřebu“, „propracujte se k námitkám“ a „předložte fakta“. Takhle se mluvit nedá. Manažer nechápe, co bude dělat a jak – a bude se muset rozhodovat sám. A ROP musí být schopen prodat rukama zaměstnance, řídit jeho jednání, dát prostor: „jak bych řekl.“

Pokud lídr ví, jak prodávat s pomocí manažerů, pak je to téměř úspěch.

Dotazy týkající se organizace práce vedoucího obchodního oddělení

Kompetentní obchodní ředitel zvládá dvě věci:

1. Počet akcí zaměstnanců – kolik hovorů bylo uskutečněno, kolik schůzek se konalo.
2. Kvalita těchto akcí – co na těchto akcích dělal a jak.

1. Existují operační porady, které dodají energii a analyzují složité otázky, shrnují fakta plánu a zaměřují se na výsledek. Jsou krátké a konají se pravidelně.
2. Probíhají individuální schůzky se zaměstnanci, na kterých se probírají klíčové ukazatele výkonnosti (KPI) a konkrétní klienti.

1. Kandidát se domnívá, že nejdůležitější věcí v práci ROP je odpovídat na dotazy zaměstnanců, pokud nějaké jsou, a není nutné se scházet. Nebo naopak pořádá časté schůzky zaměstnanců a ty se mění v hodinové a neproduktivní porady.

Testování schopnosti ROP číst čísla

Zde je dobrá otázka, kterou můžete položit kandidátovi na pozici obchodního manažera:

“Jaké metriky bych měl sledovat?”
+
Pokud mluví o konverzích, fázích prodeje atd. To znamená, že jeho pracovní proces je rozdělen do akcí, které vedou ke konkrétnímu výsledku – a on tyto akce sleduje.
ROP přímo neřídí konečný výsledek. Řídí akce, které k němu vedou.
Během pohovorů mohou RP často hovořit o KPI, konverzích atd. Ale co tato čísla znamenají? Ďábel se skrývá v detailech. Stává se, že zaměstnanci jsou naučeni sledovat čísla, ale oni význam těchto čísel nechápou.
–
Pojmenovává pouze metriky výsledků – „plánovaná skutečnost pro prodeje“ a „trend pro plnění dle plánu“. To znamená, že sleduje pouze výsledek, a nikoli procesní ukazatele, ze kterých je výsledek získán (například konverze, počet leadů, hovorů, obchodních nabídek atd.).

Pokud kandidát řekne něco jako: „Nezajímají mě činy, hlavně aby přinesl výsledek,“ pak daná osoba nechápe hodnotu činů.

Můžete se také zeptat: „Jaké byly klíčové ukazatele výkonnosti (KPI) ve vašem posledním zaměstnání a jak se na ně díváte?“

Pokud odpoví: „KPI – X hovorů denně, ale nelíbí se mi to. Potřebuji najít svého klienta a co nejvíce s ním spolupracovat“ – znamená to, že uchazeč nepřemýšlí systematicky, z hlediska velkých čísel a procesů.

Teď už víte, jaké otázky položit potenciálnímu obchodnímu manažerovi během pohovoru. Ale to není všechno.

O tom, které ukazatele sledovat a jak efektivně číst prodejní data, si podrobně povíme v kurzu „Restartování obchodního oddělení“. Přihlásit se — a dozvíte se ještě více o výkonnostních metrikách ROP!

Hry, které pomohou otestovat budoucí ROP

Po sérii otázek se vyplatí provést „Obchodní hry“, aby se posoudila kvalita přípravy potenciálního obchodního manažera, jeho připravenost a schopnost porozumět reálnému úkolu.

1. Zorganizujte prodej
Řekněte kandidátovi případ z vaší oblasti (skutečný nebo fiktivní) – a uvidíte, kolik upřesňujících otázek položí a jakého druhu. Tímto způsobem vyhodnotíte jeho dovednosti v hledání prodejních příležitostí prostřednictvím diagnostiky klienta.

2. Nejobtížnější klient
Během pohovoru se kandidáta na pozici vedoucího prodeje zeptejte na jeho nejobtížnější případ a na závěry, ke kterým díky němu dospěl. Tímto způsobem pochopíte, jak je daná osoba schopna sebeanalýzy a učení.
Obchodní ředitel musí být schopen prodávat skrze ruce manažerů – musí jim být schopen předat konkrétní prodejní nástroje, které řeší konkrétní problém.

3. Ideální obchodní oddělení
Požádejte kandidáta, aby namodeloval ideální obchodní oddělení a vysvětlil, proč je ideální (nebo co nejblíže ideálnímu) a jak se liší od skutečného oddělení. To vám pomůže posoudit schopnost dané osoby abstraktně myslet a sdělovat své myšlenky ostatním.

4. Námitky
Stojí za to sledovat, jak se prodává – vzneste pár námitek a uvidíte, jak s nimi naloží.

1. Daná osoba je agresivní („Ne, je to drahé“ – „Co tím myslíš?! Normální produkt z hlediska poměru cena/kvalita“). Hádka s klientem nikdy neskončí prodejem – a zkušený obchodní zástupce by to měl pochopit.
2. Osoba „uteče“ – námitku nezpracuje, ale od ní se vzdálí („Ne, je to moc drahé“ – „Dobře. Pak vám něco pošlu e-mailem“).
3. Daná osoba přesvědčuje („No, chápete, že tohle je dobrý produkt“ nebo jakákoli fráze, která začíná na „vy“). Jedná se o pozici „zdola nahoru“ – prohrávající variantu.

Testové úkoly pro kandidáta na pozici vedoucího obchodního oddělení

Prozradíme vám, jaké praktické úkoly by měl být schopen řešit efektivní obchodní ředitel.

1. Zlepšení kvality dialogu s manažery
Kandidát je požádán, aby si poslechl nahrávku rozhovoru s manažerem a analyzoval hovor.
– uveďte klady a zápory dialogu,
– dávat doporučení prodejci,
– přiřadit prodejci úkol pro tohoto klienta

2. Analýza prodejního trychtýře
Musíte se podívat na snímek obrazovky trychtýře (níže) a analyzovat data v tabulce. Nechte kandidáta určit, kterým z prodejců je třeba věnovat pozornost, a navrhnout kroky k nápravě.

Tento případ s trychtýřem a několik podobných jsou podrobněji popsány v modulu 9 kurzu. “Restart obchodního oddělení”

Tyto úkoly pomáhají identifikovat praktickou úroveň školení manažera.

Ale nejdůležitější není jen klást otázky, ale navázat s potenciálním ROP plnohodnotný dialog. Musíte pochopit, jak pohodlně se cítíte ve společnosti této osoby.

Pokud chcete najít efektivního člena pro svůj tým, připravte se na to, že s ním budete muset věnovat čas!

Nalezení nejlepšího kandidáta na manažerskou pozici je pro personalisty nejtěžší úkol. Personalisté neustále hledají způsoby, jak u kandidátů testovat dovednosti a schopnosti, které zaměstnavatel potřebuje. Může se jednat o velmi specifické požadavky, ale vždy se nejdříve posuzují kompetence, které jsou považovány za standardní pro každého manažera. Jedná se o schopnost pracovat s podřízenými i nadřízenými, komunikační dovednosti, schopnost inspirovat a řadu dalších. Na základě našich zkušeností jsme byli schopni identifikovat 20 nejčastějších otázek, které můžete slyšet, pokud se ucházíte o manažerskou pozici na jakékoli úrovni. Stejné otázky vám pomohou, pokud jste zástupcem zaměstnavatele a potřebujete posoudit kompetence a zkušenosti kandidátů. Tyto otázky vám pomohou jak s přípravou na pohovor, tak i s jeho vedením.

Jaké jsou běžné typy otázek na pohovorech s manažery?

Specialisté na HR identifikují tři hlavní typy otázek v pohovorech pro posouzení kompetencí manažerů.

Problémy s řízením

Základem otázek týkajících se manažerských kompetencí je předpoklad, že kandidát splňuje potřebné vlastnosti, a jsou zvažovány informace o jeho stylu řízení a metodách motivace podřízených. Cílem je odhalit přítomnost schopnosti řídit lidi a úspěšně řídit tým.

Behaviorální otázky

Pomocí behaviorálních otázek kladených během pohovoru náboroví specialisté určují povahu jednání kandidáta v jeho minulých pracovních zkušenostech. Takové otázky pomáhají předpovědět, jak kandidát vyřeší úkoly řízení týmu a zajištění řádné produktivity práce již v novém podniku. Kromě toho tyto otázky pomáhají zjistit, jak je každý z kandidátů schopen hodnotit úspěch – svůj vlastní i svých podřízených, a také úspěchy v jejich pracovních aktivitách.

situační otázky

Dobrý pohovor by měl pro manažery obsahovat několik situačních otázek vycházejících z pracovních situací. Situační otázky jsou vhodné pro poznání jejich manažerských dovedností, schopnosti zvládat stres nebo řešit nestandardní problémy. Často těmto otázkám předcházejí situační testy a osobnostní dotazníky – ty jsou úvodní fází výběru. Mnoho situačních otázek zahrnuje konfliktní scénáře s členy týmu, klienty nebo jinými manažery.

Co se hodnotí v odpovědích na takové otázky?

Personalisté a personální oddělení velkých společností mají jasná kritéria, čemu by vaše odpovědi měly odpovídat. Pohovor je samozřejmě živý proces a mohou se vyskytnout odchylky od šablon. Většina zaměstnavatelů a personalistů však v odpovědích kandidátů na manažerské pozice hledá následující vlastnosti:

Otevřenost

Pokud jste kandidátem, měli byste na pohovoru prokázat své nejlepší dovednosti, úspěchy a talent. Proto byste měli na otevřené otázky odpovídat co nejpodrobněji. Pohovor je pro vás příležitostí se „předvést“. Doporučujeme mít několik zajímavých domácích odpovědí na standardní otázky, abyste mohli v kteroukoli vhodnou chvíli vypovědět o sobě a svých zajímavých zkušenostech.

Přesnost formulací

Je nutné, aby předmět diskuse byl co nejzřejmější. Personalisté vždy negativně hodnotí odpovědi, ve kterých se uchazeč odchyluje od tématu otázky.

Konkrétnost

Skutečnost, že otázky v pohovoru pro manažery jsou otevřené, neznamená, že nemůžete být konkrétnější. Pohovor je veden s cílem získat hlubší pochopení zkušeností uchazečů. Pokud vám tedy bude položena poněkud abstraktní otázka, máte právo objasnit, jak ji chápete. Zástupce zaměstnavatele vás opraví, pokud ho zajímají konkrétní body a pokud jste otázku špatně pochopili.

Korespondence

Vaše odpovědi by měly přímo souviset s navrhovanou pozicí a společností zaměstnavatele. Doporučujeme hovořit o tom, jak očekáváte, že budete řídit tým a pracovat na dosažení cílů této konkrétní společnosti. Kromě toho se od vás očekává, že budete schopni sdílet svou vizi této společnosti a porovnat ji s jinými organizacemi. Mějte to na paměti při přípravě svých odpovědí.

20 nejčastějších otázek na pohovoru pro nábor manažerů

Níže naleznete seznam nejčastějších otázek, které jsou kladeny uchazečům o vysoké pozice. Doporučujeme vám, abyste si na každou z nich ihned promysleli krátké odpovědi – tímto způsobem z našeho článku vytěžíte maximum.

1. Co si myslíte, že je znakem dobrého vůdce?
2. Jak zvládáte pracovní vytížení?
3. Co vás vedlo k tomu, abyste se ucházeli o tuto pozici?
4. Co považujete za vrchol vaší dosavadní kariéry?
5. Co si myslíte, že by o vás řekl váš nejhorší zaměstnanec?
6. Jak byste popsal/a svůj styl řízení?
7. Jaká je tvá největší síla?
8. Výkon vašeho nejlepšího zaměstnance začal klesat. Co v této situaci uděláte?
9. Jak jste v průběhu času změnil/a svůj styl řízení?
10. Co děláte, když uděláte v práci chybu?
11. Co si myslíte, že je pro vůdce nejdůležitější?
12. Máte nového člena týmu, který neustále zpochybňuje vaše názory. Co v této situaci uděláte?
13. Popište nám situaci, kdy jste museli hájit svá práva.
14. Povězte mi o situaci, kdy jste byli požádáni, abyste udělali něco, co bylo nad vaše schopnosti. Jak jste reagovali?
15. Jak motivujete svůj tým?
16. Máte zaměstnance, který vás žádá o povýšení. Není však dostatečně kvalifikovaný. Co uděláte?
17. Jaké jsou vaše kariérní ambice?
18. Povězte nám o konfliktu, se kterým jste se setkali na pracovišti, a jak jste ho vyřešili.
19. Máte nějaké nápady na změny v naší firmě právě teď?
20. Popište situaci, kdy jste projevili své vůdčí schopnosti.

Doporučujeme promyslet si odpovědi na všechny tyto otázky – to vám pomůže podat krásné a strukturované odpovědi na pohovoru bez pauz a zpoždění. A v pokračování tématu otázek pro hodnocení kandidátů na manažerské pozice doporučujeme také tento článek. Otázky na pohovor s vedoucím pracovníkem: 10 příkladů nejoblíbenějších otázek

Počáteční výběr kandidátů na manažery

Je třeba si uvědomit, že abyste se dostali na pohovor, musíte nejprve projít úvodním výběrem – testy. K hodnocení manažerů se používají komplexní komplexní testy, které zahrnují 3-4 části. Standardní test pro hodnocení kandidátů na manažerské pozice se skládá z následujících částí:

• inteligenční testy (numerické, verbální a logické testy s 10–15 otázkami);
• situační testy (jinak nazývané situační nebo psychologické testy, obvykle 15–20 otázek);
• osobnostní a motivační dotazníky (od 40 do 240 otázek);
• test odborných znalostí (od 10 do 60 otázek);
• testy všeobecných znalostí (od 10 do 100 otázek);
• Test z anglického jazyka (od 10 do 40 otázek, někdy i esej).

V některých společnostech může být sada testů ještě větší, v jiných naopak menší. Více o testech pro hodnocení personálu a kandidátů na manažerské pozice si přečtěte v našich speciálních článcích:

Kompetenční model pro hodnocení kandidátů na manažerské pozice

Na Zaměstnavatel.Hrlider Vyvinuli jsme 2 systémy kompetencí, které se používají k hodnocení uchazečů o manažerské pozice, prodej, zákaznickou podporu a telefonní práci a obecné kancelářské pozice. Kompetence posuzované u kandidátů na obecné kancelářské a manažerské pozice zahrnují následující (25kompetenční model):

1. Vlastnosti: Adaptabilita, flexibilita, svědomitost, cílevědomost a vytrvalost;
2. Mezilidské dovednosti: Sociální inteligence, Týmová práce, Komunikační dovednosti, Budování a udržování vztahů, Přesvědčovací a vyjednávací dovednosti;
3. Přístup k práci: Zaměření na výsledky, práce pod vedením, otevřenost vůči kritice, organizační myšlení, loajalita k zaměstnavateli;
4. Kognitivní dovednosti: Rozhodovací dovednosti, dovednosti v řešení problémů, organizační dovednosti, strategické myšlení, odolnost proti stresu;
5. Vedení a manažerské kompetence: Podpora rozvoje podřízených, Posilování týmu (Teambuilding), Zodpovědnost za podřízené, Zavádění změn a inovací, Udržování autority, Kompetentní řízení zdrojů.

Tento rámec kompetencí byl vytvořen s ohledem na zkušenosti předních HR společností (SHL, Talent Q, EKOPSI) a na základě požadavků zaměstnavatelů. Tento kompetenční model si můžete u uchazečů vyhodnotit pomocí situačních testů na naší platformě pro personální testování. Zaměstnavatel.Hrlider

Tato stránka ZAMĚSTNAVATEL.HRLIDER Nabízíme vlastní vývoj – platformu pro testování personálního hodnocení, včetně kandidátů na manažerské pozice. K tématu moci a jejího využití uvádíme, že naše metody hodnocení nám umožňují posoudit a vytvořit prognózu na 25 škálách manažerských kompetencí, včetně takových kompetencí a osobnostních rysů uchazeče, jako jsou:

• Pracovní morálka,
• Loajalita k zaměstnavateli,
• Organizační myšlení (schopnost upřednostnit cíle týmu před vlastními),
• Strategické myšlení (schopnost předvídat výsledky svých rozhodnutí),
• Emoční inteligence (schopnost porozumět emocím podřízených a kolegů),
• Zodpovědnost za podřízené,
• Správné hospodaření se zdroji.

Posouzení těchto parametrů a osobnostních rysů umožňuje předpovědět budoucí chování kandidáta a potenciální problémy a zmírnit taková rizika.

Na HRLider Můžete se připravit na inteligenční testy, psychologické testy, testy obecné erudice a specializace soutěže Leaders of Russia a na osobnostní a motivační dotazníky. Pokud se musíte těchto testů zúčastnit, doporučujeme vám věnovat přípravě alespoň 3–4 dny. Po přípravě budete mnohem sebevědomější a klidnější a budete schopni podat svůj nejlepší výsledek.

Začněte tím, že si prohlédnete naše testy zdarma v demo režimu kliknutím na Vyzkoušet zdarma. Testy pro manažery se nacházejí v sekci Psychologické testy – Manažeři.

Pokud jste zástupcem zaměstnavatele, pak u nás můžete posoudit kompetence a intelektuální schopnosti kandidátů na volná místa v oblasti prodeje, kancelářské práce, podpůrných služeb a managementu. Platforma pro testování personálu EMPLOYER.HRLIDER navrženy tak, aby vám pomohly provádět efektivní a rychlé hodnocení zaměstnanců a kandidátů na práci ve vaší společnosti. Naší výhodou je snadné použití, dostupnost (průměrná cena jednoho testu je 500 rublů) a spolehlivost výsledků.

Naši klienti uvádějí, že kvalita náboru (udržení a produktivita) nových zaměstnanců se zvýšila o 45–50 % a čas a úsilí potřebné k náboru a hodnocení kandidátů se snížily až o 60 %.

Zavolejte nám pro konzultaci telefonicky nebo přes messenger +7906-13-77-333 a my vám pomůžeme vyřešit vaše problémy s hodnocením a náborem nejlepších zaměstnanců.

Přečtěte si více o úspěšných taktikách pro pohovory v našich samostatných článcích: